Printre rolurile diverse pe care departamentul de Resurse Umane le îndeplinește sunt gestionarea celei mai importante resurse a organizației, precum și implementarea unor metode și soluții tehnologice pentru reducerea costurilor.
O componentă a costurilor conexe cu departamentul de Resurse Umane este cea legată de resursele necesare proceselor de recrutare și onboarding. Pentru a arăta eficiența procesului de recrutare și modalități specifice și măsurabile prin care acesta aduce profit organizației, HR-ul a asimilat conceptul de Return on Investment, care astăzi stă la baza strategiilor elaborate.
Return on Investment este un concept provenit din domeniul financiar și reprezintă profitul pe care un investitor îl va obține în raport cu investițiile făcute. Este folosit pentru a determina performanța unei investiții sau pentru a compara rata de profitabilitate a mai multor investiții. ROI se exprimă sub formă de procent și se calculează folosind formula următoare:
Mai mulți factori cheie legați de procesul de selecție a candidaților pot fi luați în calcul, atâta timp cât se poate determina un cost aferent. Dintre acești factori posibili, noi am ales să prezentăm patru.
1. Cost per angajare
Costul per angajare (Cost per Hire) se referă la suma medie de bani necesară ocupării unui post vacant. Conform unui articol postat de Workable, acesta se poate calcula împărțind suma costurilor interne de recrutare si a costurilor externe de recrutare la numărul total de angajări.
Pe de o parte, costurile interne includ salariile echipei de recrutare, costul echivalent timpului petrecut de alți membrii ai echipei (de exemplu, în cazul în care participă la interviuri și șefi de departament sau manageri), bugetul pentru programe de recomandări (referral). Pe de altă parte, costurile externe se pot referi la costurile unei agenții externe de recrutare, costurile aferente postării și promovării unui anunț, bugetul necesar creării unui brand de angajator, prețul testelor aplicate candidaților (comportamentale, cognitive, de aptitudini, de personalitate, de integritate) și a verificărilor de tip background check, prețul unor software-uri de recrutare, eventual costuri de relocare.
2. Timp necesar angajării
Acest timp, în funcție de nevoile și scopul companiei, poate fi calculat pe perioade diferite: de la ocuparea sau crearea unui post, de la postarea anunțului de angajare, sau din momentul în care un candidat aplica pentru post, până la semnarea contractului.
Timpul este una dintre cele mai valoroase resurse, iar orice întârziere poate duce la pierderi însemnate. Toate etapele procesului de recrutare, de la redactarea descrierii postului, la intervievarea candidaților și până la activități administrative „mănâncă” din timpul celor implicați și prin urmare și din bugetul companiei.
Cu cât postul rămâne vacant pentru mai mult timp, cu atât costurile cresc exponențial. În acest timp, responsabilitățile respectivului post sunt de cele mai multe ori preluate de alți membrii ai echipei, ceea ce duce la productivitate scăzută atât pe funcția vacantă, cât și pentru ceilalți angajați. În articolul „The True Cost of Recruitment”, postat pe site-ul Quarsh, 13 săptămâni în care un post nu este ocupat, duce la pierderi de aproximativ 33.000 de lire, datorate scăderii productivității.
3. Calitatea angajării
Deși este unul din factori mai dificil de cuantificat, este un indicator important asupra eficienței procesului de recrutare. Dacă un candidat potrivit aduce plus valoare organizației, un angajat necompatibil cu cerințele postului și cultura companiei poate aduce pierderi însemnate.
Un efect negativ cauzat de nepotrivirea unui nou angajat este productivitate scăzută a angajatului, din cauza nepotrivirii cu responsabilitățile poziției, din lipsa unor abilități necesare, sau din cauza incompatibilității cu restul echipei. Privind perspectiva opusă, aceasta incompatibilitate poate diminua și productivitatea celorlalți membrii ai echipei.
În cazul extrem în care angajatul va trebui înlocuit, procesul de recrutare trebuie reluat, cu toate costurile aferente. În plus, se adaugă plăți compensatorii, în cazul în care acestea sunt prevăzute contractual.
4. Costul Onboarding-ului
Onboarding-ul presupune în primul rând introducerea noului angajat în companie și training-ul în ceea ce privește procedurile și responsabilitățile postului, precum și orice instrument, sau software ce trebuie asimilat de către angajat în vederea desfășurării activității. Acest training presupune un cost, fie că este realizat de un membru al echipei, fie de un specialist extern organizației.
Acestui cost i se adaugă un altul, mai greu de observat și calculat, și anume pierderile cauzate de perioada de acomodare a angajatului, în care performanța acestuia nu este încă la nivelul așteptat.
Organizarea unui proces de onboarding eficient și atenția acordată experienței oferite noului angajat poate duce la rate mai ridicate de retenție, o mai mare satisfacție la locul de muncă și o colaborare mai productivă între noul angajat și restul echipei.
Având în vedere costurile ridicate pe care le presupune angajarea unui nou angajat, cu cât fluctuația personalului este mai mică, cu atât ROI-ul este mai mare. Revista Cariere estimează costurile plecării unui angajat să fie între de 2,5 până la de 3 ori salariul lui pe un an, luând în calcul costurile recrutării unui nou angajat, instruirea acestuia și perioada de atingere a potențialului de performanță.
